Antropología aplicada a la gestión de recursos humanos

Es una práctica común que se contraten antropólogos para representar los intereses de la empresa en materia de gestión de recursos humanos y Responsabilidad Social. Por ejemplo, las empresas mineras suelen contratar antropólogos especialistas en impacto ambiental y relaciones comunitarias cuando comienzan sus actividades de extracción y producción de recursos minerales.  Sin embargo, y a la vez, son mediadores entre la comunidad y la empresa, puesto que el objetivo de la responsabilidad social es precisamente impactar positivamente en la comunidad donde se opera.

De igual manera, los cambios tecnológicos que ocurren rápidamente a nivel global, que han generado cambios en cómo se crean y se gestionan las empresas, aunado al uso exponencial que se le da a las redes sociales y la diversidad de nuevos productos virtuales y no virtuales que “internet” ofrece, han hecho casi obligatorio el uso de la antropología para apoyar las investigaciones de mercado y diseño de productos, y analizar las experiencias de compra y consumo de los clientes.

Pero algo no muy expandido, sobre todo en América Latina, es el valor agregado que pueden aportar los antropólogos en materia de gestión de recursos humanos, o como dice el Profesor Guido Stein del IESE Business School en la Universidad de Navarra[1], en la “gestión de personas”. Y es que aplicando la lente antropológica a la gestión de personas, podemos ayudar a las empresas a cumplir con la misión y lograr la visión asesorándolos en la selección de las prácticas de RRHH que mejor se ajusten a las necesidades de todos aquellos que hacen parte en una empresa (es decir, los “stakeholders”), sobre todo aquellos que en comunicación corporativa denominamos “clientes internos”. Porque no todo en la empresa es satisfacer clientes (externos en tanto ajenos a la dinámica interna de la empresa), sino también hacer productivas las practicas que los trabajadores llevan a cabo en sus actividades cotidianas.

¿Qué entiendo por Recursos Humanos en una empresa?

Dada mi amplia experiencia utilizando perspectivas administrativas, psicología, y antropología, en mi opinión Recursos Humanos es un sistema compuesto por cinco procesos básicos (diseño organizacional, reclutamiento y selección, desarrollo organizacional, compensación y gestión de beneficios, relaciones laborales). Dentro de estos procesos hay procedimientos (por ejemplo en desarrollo organizacional existen los procedimientos de capacitación, comunicaciones internas, gestión de cultura, liderazgo, entre otros) los cuales a su vez están compuestos por prácticas y herramientas (en reclutamiento selección podemos hablar del uso de tests, o la manera en que se redactan los avisos de reclutamiento) que varían de acuerdo a la industria, la tecnología y/o recursos materiales disponibles, y las necesidades de cada organización.

¿De qué manera la Antropología contribuye la gestión de personas dentro de una organización?

Aunque este no es un listado exhaustivo, la antropología puede hacer aportes muy puntuales y valiosos en las siguientes áreas:

• Gestión de Expatriados:

Probablemente sobre “comunicaciones interculturales” hayamos leído en algunas ocasiones, referido como “protocolo y etiqueta de negocios” en algunos países. Es decir, las costumbres culturales que facilitan los negocios de acuerdo a idiosincrasia de cada sociedad (o país). Por ejemplo, quien debe pagar los almuerzos de negocios, la mejor hora para hacer las reuniones, o cómo debemos comportarnos dependiendo del nivel jerárquico de aquel con el cual se negocia. Y aunque las relaciones interculturales aplican para la gestión de negocios a nivel general, la gestión de personal expatriado es un asunto mucho más amplio.

En mis experiencias en ambientes internacionales, ha sido importante velar por un proceso de inducción completo, no solo a la empresa, sino a las costumbres locales, y no solo para los empleados sino también para los familiares que lo acompañen en el proceso de recolocación. Por ejemplo, en Venezuela, Honduras y El Salvador el tema de la seguridad física es relevante, por lo que talleres en materia de prevención son obligatorios, en vista que personal que proviene de EEUU o Canadá, por ejemplo, no cuenta con exposición a altos niveles de violencia urbana en sus países de origen. Es importante que se ejecute un proceso de ajuste al sitio de trabajo y la ciudad, que se oriente a  disminuir el shock cultural.

De igual manera, diseñar los procesos de trabajo con una actitud antropológica, es decir, reconociendo las diferencias entre locales y expatriados, proporcionando herramientas que les permitan integrarse para alcanzar objetivos comunes, aun cuando existan diferencias culturales importantes, hace que el desempeño y  el trabajo en equipo sean mucho más efectivos. Un ejemplo de esto es la puntualidad. Los Canadienses por ejemplo son siempre puntuales, mientras que en LATAM lo que se entiende por puntualidad varía (puede ser justo a la hora, 5 o 10 minutos más tarde, una hora más tarde); gestionar estas diferencias parece un detalle, pero en la cotidianidad afecta el clima organizacional.

• Cultura Organizacional:

Tal vez sea en este proceso donde necesariamente una actitud antropológica deriva en mejores prácticas. Y me atrevería a decir que los antropólogos son los profesionales ideales para este procedimiento, porque las empresas, como todo ente social, también tiene una cultura, es decir, una serie de patrones que ordenan la conducta de sus individuos. Estos patrones no solo vienen dados por los procedimientos que los mismos empleadores han diseñado (manuales, políticas, códigos de conducta), sino también por las dinámicas grupales, dinámicas interdepartamentales (el “comportamiento de pasillo”, saber a quién preguntar o no, reconocer los grupos de influencia, etc.), e interdependencia con los métodos o de producción que inciden en el comportamiento de los individuos (los recursos materiales y/o tecnológicos en ocasiones dan forma a ciertas dinámicas grupales especificas).

Creo que la Antropología puede y debe apropiarse de este procedimiento de gestión de cultura organizacional, en vista que sus métodos (sobre todo la etnografía, y la observación participante) pueden documentar cómo es la cultura[2], para luego intervenir para cambiarla (si fuese necesario), o simplemente para diseñar estrategias para su consolidación.

Dentro de la cultura organizacional, un elemento fundamental es el tipo de liderazgo que se ejerce en los diferentes niveles organizativos de la empresa. Los antropólogos contamos con las herramientas para hacer descripciones de las dinámicas de liderazgo, y de las relaciones simbólicas que este implica.

Otro elemento de la cultura sobre el cual se enfatiza mucho actualmente es sobre el estilo de aprendizaje organizacional de una empresa, y como los trabajadores asimilan los cambios continuos de tecnología, y cómo transforman la información para innovar en los procesos. La gestión del cambio resulta una tarea adecuada para los antropólogos en aras de intervenir para lograr innovación y competitividad dentro de las organizaciones.

• Gestión de Bienestar

Aquí podemos circunscribir todas las prácticas que se orientan a incluir en los sistemas de compensación, beneficios específicos, o aquellas prácticas que se incluyen dentro de la gestión de clima y cultura organizacional. Un ejemplo característico de cómo un antropólogo puede asesorar en materia de beneficios es el siguiente: Las empresas trasnacionales que cuentan con procedimientos muy definidos en materia de beneficios tienden a aplicar el mismo manual en todos los países donde operan, y no siempre los mismos beneficios o actividades de bienestar (eventos corporativos) tienen el mismo impacto sobre los trabajadores.

El sistema de salud, por ejemplo, y cómo este es valorado por los empleados no es igual en ningún país. Mientras que en Venezuela ofrecer el pago completo de seguros médicos privados es de alto atractivo para los trabajadores, en Colombia o Perú, donde las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) se fusionan con el sistema de seguridad social público, es la cobertura en un determinado porcentaje del pago correspondiente al trabajador lo que resulta atractivo.

Otro ejemplo es la política de pago por días de enfermedad generalizada en EEUU. Allí no es obligatorio pagar los días de enfermedad, por lo que si una empresa ofrece este pago, pues se convierte en un beneficio, pero esta práctica no aplica en países donde los días de enfermedad se pagan por ley, inclusive hasta 30 días.

Este tipo de actividades suelen impactar las relaciones laborales, sobre todo si hay organizaciones sindicales dentro de la empresa, pues la gestión de beneficios y de bienestar es lo que principalmente se discute en las contrataciones colectivas. Que los empleadores se encuentren bien asesorados en esta materia, no tanto desde el punto de vista del derecho (para lo cual pueden contratar abogados), sino desde el punto de vista de la cultura local, es fundamental.

• Reclutamiento y Selección de Personal

Una “actitud antropológica” puede beneficiar enormemente los procesos de reclutamiento y selección, con el objetivo de hacerlos más eficientes. Primero, podemos hacer estudios de mercado laboral cualitativos y cuantitativos si una empresa quisiera conocer con detalle los motivos de su dificultad para cubrir vacantes específicas, o si quiere relocalizarse en un país en particular. De igual manera podemos hacer análisis macro sobre el mercado laboral en una región específica, y elaborar políticas públicas que promuevan la empleabilidad.

Segundo, las campañas de reclutamiento pueden también “personalizarse” según la localidad en cuestión, ya que no es lo mismo reclutar en ciudades grandes o pequeñas, y las estrategias deben ajustarse al conocimiento local (cómo se redactan los avisos, donde se publican, las limitaciones legales en materia de discriminación, entre otros).

Tercero, existe algo que denomino “gestión cultural de entrevistas” (si se vive en zonas con población indígena esto es fundamental), ya que en proyectos de selección nacionales e internacionales, saber qué se puede o no se puede preguntar, cómo estructurar las entrevistas, y conocer parte de la cultura de quien entrevistamos es en efecto una “forma antropológica” de hacer selección de personal.

¿Cómo hace un Antropólogo para profesionalizarse en gestión de Recursos Humanos?

Creo que todos nosotros, como profesionales, somos diferentes. En mi caso estudié psicología, me especialicé en gerencia de empresas y psicología organizacional, y luego entendí que hay una manera antropológica de analizar y hacer las cosas en los departamentos de RRHH, que deriva en mayor productividad, por lo que decidí hacer una maestría formal en Antropología. Es por ello que si algo puedo sugerir a alguien que comenzó por la Antropología y quiere trabajar en la gestión de personas es orientar su adquisición de conocimientos hacia el área de Comportamiento y Desarrollo Organizacional.

Partiendo de esta idea, contar un marco teórico y experiencial que nos permita describir, analizar, e interpretar las dinámicas grupales (inclusive sociales) que operan dentro de una empresa, con el objetivo de intervenir para mejorar procesos, y aumentar la productividad (como es el objetivo de todas instituciones con fines de lucro, pero también aquellas sin fines de lucro que aportan bienestar social) hace que la antropología sea una herramienta excepcional para la gestión efectiva de personas.

Para concluir, los profesionales en Antropología contamos con las herramientas requeridas para intervenir en las empresas en la gestión de recursos humanos (personas), y proveer a los empleadores del conocimiento local de sus trabajadores y de la comunidad donde esta se encuentra. De igual manera podemos intervenir en los procesos de cambio a causa de adquisición de nuevas tecnologías, fusiones (de empresas), y relocalización de operaciones. La antropología es también una actitud, y un filtro a través del cual interpretamos realidades, en consecuencia abarca todo el sistema empresarial, desde la estrategia corporativa, guiando las practicas (e inclusive las herramientas) de cada de unos de los procesos de RRHH.

La posición de “Antropólogo Organizacional” bien puede existir dentro de las organizaciones tanto como existen contadores, administradores, o coordinadores de área. Sin embargo, considero que su influencia puede ubicarse en un nivel estratégico más que administrativo, pues el “holismo” (científico) en el cual la antropología basa su práctica permite condensar todos los aspectos humanos que una estrategia de negocio puede considerar. Y cuando me refiero a aspectos humanos, no solo me refiero al comportamiento organizacional per se, sino inclusive a la relación de las personas con sus herramientas de trabajo, los cambios tecnológicos, el contexto geográfico, y la cultura (o filosofía) del trabajo predominante en una sociedad (cultura) particular.

[1] Curso “Claves para Gestionar Personas” en www.coursera.org (2015)

[2] En mi experiencia, la gran mayoría de las PYMES no cuenta con una “cultura organizacional” documentada, lo que generalmente incide de forma negativa en todos los procesos de RRHH, puesto que no hay lineamientos específicos en aspectos generales de la empresa.