Efecto Hawthorne: primeros contactos entre antropología y empresa
Entre 1924 y 1932 miembros de la Escuela de las Relaciones Humanas realizaron una investigación para evaluar el impacto de los cambios en las condiciones de trabajo sobre la productividad de los trabajadores. La pesquisa consistió en una serie de experimentos desarrollados en Hawthorne Works, un complejo industrial ubicado a las afueras de Chicago, EE.UU, perteneciente a la compañía productora de repuestos y productos electrónicos Western Electrics. En la actualidad, este tipo de experimentos se han convertido en un clásico en la investigación social y en lectura básica para estudiantes de administración y gestión de proyectos. Sobre todo, porque sus resultados contribuyeron a romper con teorías de vieja data sobre la productividad de los trabajadores y su respuesta a estímulos financieros. Además de esto, y como lo veremos mas adelante, una de las grandes conclusiones de los experimentos tiene que ver con la influencia que la propia investigación puede tener sobre aquellos a quienes estudia, el llamado “efecto Hawthorne”.
Basándome en reseñas hechas por autores como Sergio López (2017) y John Hassard (2012) acerca de lo sucedido en Howthorne, en este texto presentaré un corto resumen de los experimentos desarrollados, con el objetivo de mostrar la influencia que las técnicas de investigación propias del campo de la antropología tuvieron durante dicha investigación. También abordaré la importancia de la perspectiva antropológica en la misma.
La historia comenzó en 1881 cuando Alexander Graham Bell, dueño de la patente del teléfono, adquirió acciones de la compañía Western Electrics de Chicago y la convirtió en parte del Bell System (después se convertiría en AT&T). La inversión de Bell significó el inicio de un gran impulso económico para ambas empresas y abrió el camino para que Western Electrics se convirtiera en un centro de innovación en los campos tecnológicos y administrativos (Hassard, 2012). En 1907 la compañía abrió las puertas de un complejo industrial en Hawthorne. Para 1914 dicha planta se había convertido en la principal y única fábrica de la compañía. Tres años más tarde la fábrica contaba con cerca de 25,000 trabajadores, había logrado ser subsidiaria de AT&T y mantenía un monopolio sobre la producción de equipamiento y repuestos telefónicos en los Estados Unidos.
En 1924, año en que iniciaron los experimentos de Hawthrone, la compañía era considerada una de las más grandes distribuidoras de equipamiento electrónico en los Estados Unidos y se había caracterizado por mantener una política de bienestar para sus empleados, la cual, entre otras cosas, buscaba impedir la formación de sindicatos. La compañía contaba con un sistema de salud y pensión, un hospital dentro de las instalaciones, clubes para los trabajadores, sueldos por encima del promedio y buenas condiciones laborales. Todo esto contribuyó a que tuviera un perfil corporativo atractivo para las investigaciones desarrolladas por la Escuela de las Relaciones Humanas, sobre todo por la cantidad de trabajadores (más de 25.000) y el carácter progresista de la empresa a nivel administrativo, ejemplificado en los beneficios financieros y de pensión y por contar con una gran porción de mujeres entre sus trabajadores, algo que para la época no era común.
Los experimentos
Para entender la investigación realizada en Hawthorne Works hay que comenzar por comprender la manera en la que ocurría la organización dentro de las industrias. La teoría de administración de empresas de la época tenía como premisa principal que la productividad de los trabajadores estaba directamente afectada por tres elementos: (1) las condiciones físicas y de infraestructura del lugar de trabajo; (2) las condiciones laborales (horarios de trabajo y descanso); y (3) los estímulos o incentivos financieros que les ofrecían a los trabajadores. Esto significaba que las relaciones sociales en el trabajo y fuera de este eran descartadas como parte de los aspectos que pueden afectar la vida laboral de las personas.
Así bien, los primeros experimentos llevados a cabo en Hawthrone querían evaluar la respuesta de los trabajadores ante cambios en las condiciones de trabajo. Buscando determinar la relación entre la iluminación y la productividad de los y las trabajadoras, quienes investigaban separaron a un grupo de trabajadores y trabajadoras para que realizaran sus actividades en condiciones de luz diferentes. Los participantes sabían que eran parte en una investigación, pero no tenían conocimiento sobre lo que esta implicaba. Los resultados, para ambos grupos, no fueron muy diferentes y, de hecho, en ambos casos la producción aumentó (López 2017). Un segundo experimento evaluó el efecto de los cambios en los horarios de trabajo y descanso. Los resultados fueron los mismos, pues con o sin descanso la productividad de los participantes aumentaba.
Una conclusión surgió de estos experimentos: los cambios en la productividad no estaban siendo afectados por las modificaciones realizadas por los investigadores, pero si por la presencia de estos últimos. Es decir, el comportamiento de los trabajadores variaba cuando se sentían observados y no, por ejemplo, debido a los niveles de luz. A esto se le ha catalogado como “efecto Hawthorne”. En este caso en particular, parecia que los trabajadores estaban aumentando su rendimiento debido a que sentian que por ser seleccionados para participar en la investigacion debian trabajar mas duro. En ese sentido, pretendian mostrarle a los observadores lo que creian que se esperaba de ellos.
Ejemplos como el anterior dan muestra de porque el «efecto Hawthorne» debe ser tenido en cuenta por cualquier investigador o investigadora. La presencia del investigador tiene un efecto sobre las prácticas y comportamientos de aquellos a quienes observa. Una consecuencia que se desprende de esta situación es que los resultados del estudio se vean alterados, sin embargo, la implementación de metodologías de investigación multimodales puede ayudar a solucionar este problema. Los investigadores que trabajaron en Hawthorne estaban al tanto de esta situación y decidieron utilizar metodologías diferentes en las siguientes fases del proyecto.
Tres años después del inicio de la investigación, en la segunda fase de experimentación, el psiquiatra de origen australiano Elton Mayo, quien ya había desarrollado investigaciones en el área de la psicología industrial, tomó el liderato de la investigación y propuso desarrollar entrevistas con base a cuestionarios a las y los trabajadores que habían participado en la primera fase. Sin embargo, al poco tiempo los investigadores se dieron cuenta que la entrevista estructurada no estaba dando los resultados esperados. En este punto uno de los colaboradores del proyecto, el antropólogo Lloyd Warner, sugirió el desarrollo de entrevistas no estructuradas que permitieran a los y las trabajadoras expresarse libremente y hablar de todos los temas que según ellos estaban vinculados a su vida laboral.
Este tipo de entrevistas significaron un reto para el grupo de investigadores, pues requerían de personas dispuestas a escuchar sin interrupciones todo lo que los y las trabajadoras quisieran decir y, sobre todo, entrenados en hacer sentir a los y las participantes cómodas al momento de expresarse. De tal manera que tuvieron que capacitar a entrevistadores y crear guías que permitieran llevar a cabo las entrevistas de manera exitosa. Los y las antropólogas de la época ya llevaban tiempo trabajando con este tipo de metodologías de investigación, por lo que la contribución de Warner en el proyecto le dio un sustento metodológico nuevo que ya tenía buenos precedentes. Entre 1928 y 1931 se realizaron entrevistas a más de 20.000 trabajadores, cifra que, como lo afirma Sergio López (2017), «no había tenido precedentes en la investigación social» (pp. 43).
El que se haya dado continuidad a las entrevistas por tanto tiempo (tres años) hace evidentes los beneficios que estas tuvieron para la empresa, pues esta no iba a permitir que una actividad que distrajera a sus trabajadores tuviera lugar si no tuviera algún impacto en su cadena de valor. Las entrevistas lograron resultados desde el punto de vista de los trabajadores, lo que en la antropología se conoce como la perspectiva emic. Así, el significado y los motivos de disgusto o de aumento de productividad, por ejemplo, fueron estudiados y analizados desde la perspectiva de los trabajadores.
Uno de los resultados de esta fase de investigación es destacado por Sergio López en su libro Antropología de la empresa (2017). De acuerdo con el autor, una trabajadora de 18 años les contó a los entrevistadores que en su casa la estaban presionando para que solicitara un aumento de sueldo en la fábrica. La situación de la chica con su familia tenía consecuencias negativas a nivel laboral pues, para ella, recibir un aumento significaba separarse del grupo de trabajadores en el cual se sentía cómoda. Situaciones como la anterior le permitieron al grupo de investigadores determinar que los incentivos económicos no eran la única motivación para el rendimiento de los trabajadores. De igual manera, identificaron que asuntos como la comodidad entre diferentes grupos de trabajadores daban cuenta de la existencia de una estructura informal dentro de la compañía creada a partir de las relaciones sociales existentes entre colegas; la cual, a su vez, estaba separada de la estructura formal establecida en el organigrama y reglamento interno de la compañía.
En la tercera fase del proyecto, desarrollada entre 1931 y 1932, los métodos de investigación de la antropología fueron aún más relevantes. Interesado en el comportamiento grupal de los trabajadores Warner propuso implementar la observación como metodología de investigación, con el fin de conseguir datos desde la perspectiva del investigador, lo que se conoce como la perspectiva etic. Se planteó un experimento en el cual los grupos de trabajadores participantes recibirían pagos individuales en función de los logros alcanzados por el equipo en su conjunto, esto con el fin de que los trabajadores más rápidos estimularan a los más lentos. Los investigadores, por su parte, se dividieron en dos grupos: unos debían hacer presencia e infiltrarse en las rutinas diarias de trabajo de los trabajadores participantes con el fin de recopilar tanta información como fuera posible acerca del comportamiento del grupo; los otros permanecerían como investigadores externos y ofrecerían una perspectiva adicional a los datos recogidos.
Los resultados obtenidos indicaban que los trabajadores habían creado un rumor según el cual las personas más eficientes eran unos “siervos” de la dirección que aumentaban la media de producción del grupo para obtener beneficios individuales. En consecuencia, ningún trabajador quería destacar. La creencia había surgido a partir de una mala interpretación del sistema de incentivos implementado en el experimento y se había hecho popular entre los trabajadores. De tal manera que, en este caso, la estructura informal de la compañía había tenido consecuencias negativas para la empresa, pues la interacción entre trabajadores funcionaba en contra de los intereses de las directivas. De acuerdo con López (2017:45) los descubrimientos logrados con la implementación de la observación y el desarrollo de entrevistas se convirtieron en el punto de partida para crear un programa de comunicación y asistencia para los empleados de carácter permanente, con el fin de que los directivos pudiera mantenerse al tanto de la estructura informal y favorecer tanto a los empleados como a la compañia.
Sin duda, los resultados de los experimentos de Hawthrone han tenido un impacto destacable en la investigación social vinculada a la industria y las empresas. El efecto Hawthorne, entendido como el cambio en el comportamiento de los individuos al ser observados, constituye una de las principales conclusiones del trabajo realizado por Elton Mayo y sus colaboradores. Sin embargo, no puede descartarse el valor de la implementación de metodologías que hoy continúan siendo utilizadas por antropólogos y antropólogas de todo el mundo en su actuar investigativo. Especialmente porque, a mi parecer, fue gracias a estas que se reconoció la importancia de investigar las relaciones sociales en el entorno laboral y su vínculo con las motivaciones de productividad.
Hassard, John. (2012). Rethinking the Hawthorne Studies: The Western Electric research in its social, political and historical context. Human Relations, 65(11), 1431–1461. https://doi.org/10.1177/0018726712452168
López, Sergio (2017) Antropología de la empresa, ed. Bellaterra (Barcelona)
